Dans quelles circonstances les membres de l'équipe détaillent-ils leurs feedbacks ? Pour célébrer les aspects positifs ou pour souligner ce que l'équipe doit améliorer ? Nous avons analysé plus de 10.000 feedbacks partagés sur Steerio pour mieux comprendre la structure et la dynamique des feedbacks des équipes.
Soyons réalistes, il est difficile d'adopter de nouvelles méthodes de travail. Briser notre routine quotidienne, sortir de notre zone de confort, apprendre collectivement : voilà un pas nécessaire que la plupart d'entre nous n'osent pas faire. Mais n'oubliez pas : le voyage est plus important que la destination.
Lorsque nous accompagnons nos clients dans la mise en place d'une culture du feedback continu (avec des sondages de prise de pouls), les deux principales résistances sont d'abord la peur de faire face à la situation réelle de l'équipe et, ensuite, le risque de comportements négatifs, plaintifs et non productifs. Nous avons donc trouvé intéressant d'analyser la distribution des commentaires ouverts apportés par chaque équipe ainsi que leur degré de détails selon s'ils complètent des feedbacks positifs ou négatifs.
Les prises de pouls Steerio consistent en un ensemble individualisé d'affirmations que chaque membre de l'équipe doit évaluer sur une échelle de 0 à 10 (pour voir la liste complète des questions Steerio : inscrivez-vous ici pour accéder à notre app). Pour fournir un feedback plus précis, chacun a la possibilité d’ajouter un commentaire ouvert à chacune de ses réponses.
Nous avons ainsi analysé la probabilité de commenter une note positive par rapport à une note négative en étudiant la distribution des notes d'un échantillon de 10.000 feedbacks. Les résultats sont résumés dans le tableau ci-dessous :
Ce que nous observons clairement, c'est que les personnes sont plus susceptibles de fournir des commentaires supplémentaires sur les retours négatifs (la distribution globale - en bleu marine - est nettement plus orientée vers des notes plus élevées que la distribution des feedbacks commentés - en vert). En effet, pour les notes comprises entre 1 et 4, les répondants sont presque 2 fois plus enclins à commenter leurs feedbacks.
Cette question est liée à la qualité du feedback : les gens prennent-ils le temps d'expliquer pourquoi ils ont donné une note faible ou fournissent-ils simplement une justification rapide et à faible valeur. Pour répondre à cette question, nous avons considéré la longueur de ces commentaires comme un indicateur de leur qualité. La médiane et le nombre moyen de caractères par commentaire ont été représentés sur le graphique ci-dessous :
Nous voyons clairement que les feedbacks aux notes faibles reçoivent les commentaires les plus longs et les plus détaillés (en termes de nombre de caractères). Les répondants ne se contentent pas de critiquer ou expliciter leur ressenti le plus négatif, ils prennent aussi du temps pour expliquer leur note en soumettant des idées et en faisant des propositions sur la façon d'améliorer le travail en équipe.
Accepter le fait que le feedback est un processus interactif et itératif
Chaque équipe (comme chaque être humain) a ses hauts et ses bas. Au lieu de ne rien voir et de rester sourd (politique de l'autruche), il est très bénéfique de développer une prise de conscience collective, de saisir les retours d'expérience et d'objectiver le ressenti de chacun : c'est une formidable opportunité d'améliorer de semaine en semaine le travail en équipe. À long terme, cela permet de constituer des groupes d'individus performants et d'établir une grande culture de travail au sein des organisations et de leurs écosystèmes.
