Wer hat sich nicht schon einmal frustriert gefühlt, wenn die Zusammenarbeit im Team nicht wie erwartet verlief oder nach der Abgabe einer wichtigen Arbeit kein Feedback gegeben oder empfangen wurde?
Konstruktive, zeitnahe und kollaborative Feedback-Sitzungen sowie die Fähigkeit, Feedback zu empfangen, sind keine Selbstverständlichkeit, sondern können erlernt werden. Darüber hinaus hat die Sozial- und Kognitionswissenschaft gezeigt, dass positive Feedback-Schleifen einen starken Einfluss auf die individuelle und Teamleistung haben.
Daher sind hier die Schlüssel, um effektive Feedbacks zu etablieren, die die Teamkooperation und -erfahrung verbessern.
Feedback dient dem Lernen und einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess. Es kann in verschiedenen Situationen verwendet werden, um zu loben, zu coachen oder zu bewerten. Forscher der Stanford University in Kalifornien haben gezeigt, dass ein entscheidender Erfolgsfaktor für die Effektivität von Feedback dessen rechtzeitige und regelmäßige Erteilung ist.
Im besten Fall sollte Feedback innerhalb von 24 Stunden nach der beobachteten Handlung gegeben werden, um frisch im Gedächtnis aller zu bleiben. Dies macht die Diskussion spezifischer, konkreter und wirkungsvoller. Häufiges Feedback führt zudem zu besseren Ergebnissen aus zwei Gründen: Zum einen bleibt der Fokus auf dem Zweck erhalten, zum anderen wird eine Gewohnheit geschaffen, Feedback zu teilen und somit ein sicherer und positiver Kontext für alle Teilnehmer geschaffen.
Feedback geht es nicht darum, ein Urteil zu fällen, sondern eine produktive Diskussion anzuregen. Es gibt den Teammitgliedern die Möglichkeit, einen konstruktiven und objektiven Dialog zu führen, indem sie persönliche Vorurteile durch den Austausch verschiedener Perspektiven zum Thema Verbesserung überwinden.
Feedback sollte nicht darauf abzielen, alle in ihrer Komfortzone zu halten, sondern einen Kontext des Vertrauens und der Sicherheit zu schaffen, um produktive Diskussionen zu fördern.
Zitat: „Als du [...], hat mich das [...]. In Zukunft würde ich dir empfehlen, [...] zu tun.“
McKinsey, eine Beratungsfirma, hat ein Modell entwickelt, um strukturiertes und effektives Feedback zu geben. Dem Modell zufolge sollte Feedback:
Normalerweise löst der Erhalt von Feedback Emotionen und Akzeptanzprobleme aus. Wenn man jedoch emotional auf Feedback reagiert, verhindert man, dass man davon profitiert und die positiven Ergebnisse daraus ziehen kann.
Introspektion ist zunächst für jeden eine herausfordernde Übung. Subjektivität und persönliche Vorurteile wirken als kognitive Barrieren von außen, besonders wenn es um Themen geht, die uns selbst betreffen. Feedback zu empfangen ist keine einfache Übung, sondern muss gehört, verstanden und akzeptiert werden.
Verhaltenswissenschaftler haben drei Auslöser identifiziert, die unsere Reaktion auf Feedback beeinflussen: Wahrheitsauslöser (Feedback gibt uns eine neue Perspektive darauf, wie die Welt uns sieht), Beziehungs-Auslöser (wie der Kontext unserer Beziehung zur anderen Person unsere Wahrnehmung des Feedbacks beeinflusst) und Identitäts-Auslöser (wie das Feedback mit unseren Werten und dem, was uns wichtig ist, kollidiert).
Die Anerkennung dieser Auslöser ist ein entscheidender Schritt, um Feedback zu akzeptieren und somit die Vorteile für Individuen, Teams und Organisationen zu maximieren.
Nach einer Meinung zu fragen, während man bereits eine feste Vorstellung davon hat, was zu tun ist, ist keine Best Practice. Feedback soll keine Bestätigung oder Validierung liefern. Im Gegenteil, die Ergebnisse können offen sein. Daher ist es wichtig, die Diskussion zu lenken, aber nicht zu erzwingen.
Wie bereits erwähnt, ist es entscheidend, eine Empfehlung auszusprechen, um die Diskussion (kurz oder lang) zu fördern und ein konkretes Ergebnis zu erzielen. Geschlossene Fragen zu stellen und tiefer in ein bestimmtes Thema einzutauchen, hilft ebenfalls dabei, die Diskussion fokussiert zu halten.